Gualtiero Mago: «In STMicroelectronics porte aperte ai giovani meccatronici»

Intervista con il Group Vice President Italy Human Resources. Che mette a fuoco come, per la compagnia italo-francese leader mondiale dei semiconduttori  guidata da Jean-Marc Chery, le persone siano l’investimento fondamentale. E per questo punta sulle competenze. Collaborando con 45 Università italiane e con diverse altre istituzioni scolastiche e non. Come Fondazione ITS Lombardia–Meccatronica che forma tecnici all’avanguardia in grado di operare su sistemi meccatronici avanzati

D. Secondo Lei, la meccatronica è un settore attrattivo per i giovani in cerca di prima occupazione? E per quali motivi?

G.M. L’innovazione tecnologica legata alla rivoluzione dell’industria 4.0 ha comportato la messa in discussione di paradigmi fino a poco tempo fa consolidati. Anche il mercato del lavoro si è evoluto di conseguenza, condizionato da una domanda di specialisti ma anche da un’offerta caratterizzata da aspirazioni ed attese di giovani cresciuti in un contesto diverso da quello con cui eravamo abituati ad interagire. Per la prima volta, quattro generazioni, dai Baby Boomers alla Generazione Z, con caratteristiche e aspettative diverse tra loro, si trovano a operare fianco a fianco nelle nostre aziende. E altrettanto per la prima volta ricerche di personale specializzato vanno deserte o non riescono a trovare profili coerenti.

La meccatronica in questo contesto sta diventando sempre più un settore attrattivo, sia per le opportunità che offre, sia per la dinamicità che lo caratterizza, per la sua intrinseca componente tecnologica ed innovativa. Le specializzazioni oggigiorno più ricercate non esistevano alcuni anni or sono e, purtroppo, il sistema formativo in generale prepara studenti per mestieri che non necessariamente esisteranno in quanto tali al momento del loro ingresso nel mondo del lavoro.

Per STMicroelectronics, che opera in un settore altamente innovativo quale quello dei semiconduttori, questo legame è ancora più evidente e costituisce uno dei principali motivi di attrazione per giovani alla ricerca di prima occupazione; i nostri processi industriali sono fortemente automatizzati e la richiesta di tecnici che sappiano “dialogare” con robot, intelligenza artificiale e macchinari ogni giorno più sofisticati ne è la conseguenza.

ST, operatori in azione nel sito di Agrate Brianza.

D. Meglio ITS o laurea in ingegneria? E per quali motivi?

G.M. Sono percorsi formativi caratterizzati da obiettivi diversi che trovano sbocchi professionali altrettanto diversi in Azienda, uno più professionalizzante, employable – per utilizzare un termine molto di moda in questo periodo – in ambiti di manufacturing tecnologico, l’altro più fungibile, impiegabile anche nella ricerca e sviluppo. Alla fine sono attitudini e aspirazioni dei ragazzi che guidano. Nel nostro caso, Azienda con 10.500 persone in Italia, circa il 50 per cento dei dipendenti è in possesso di un diploma di Laurea, prevalentemente tecnico-scientifico, ed il restante ha diplomi tecnici.

La formazione ITS rappresenta quindi un valore per professionalità spendibili nelle operations, dal manutentore, al process engineer al layoutista, figure per le quali la sola preparazione tecnica superiore non è peraltro sufficiente. Un corso specialistico ITS apporta competenze tecnico-specialistiche ma anche laboratoriali ed eperienziali, che costituiscono un vero e proprio valore aggiunto. Se ben strutturata, può essere la risposta all’annoso problema dell’integrazione senza soluzione di continuità tra la teoria scolastica e la pratica lavorativa. L’esperienza tedesca ne è un esempio di eccellenza.

Al laureato in ingegneria o al PhD, offriamo costantemente opportunità di impiego in ruoli di Ricerca e Sviluppo, in aree di innovazione tecnica e tecnologica, dove oltre ad una solida base tecnico-scientifico-ingegneristica, sono richieste soft skills specifiche. Per una Società come la nostra che vive di innovazione tecnologica, che occupa in Italia circa 2.800 persone nella Ricerca e Sviluppo con centinaia di brevetti ogni anno, le persone sono l’investimento fondamentale, e, relativamente ad esse, competenze ma anche capacità e qualità.

 

ST, manutentori al lavoro.

D. STMicroelectronics appoggia un ITS. Ci può raccontare il progetto?

G.M. Come accennavo prima, paradossalmente il sistema scolastico dovrebbe operare per formare studenti per mestieri in evoluzione, o per tecnologie che non sono ancora diffuse o di pubblico utilizzo. In tutto ciò penso che l’impresa non possa agire passivamente; è sempre più chiamata ad operare in prima persona per garantirsi il successo nella sfida della gestione del proprio capitale intellettuale.

A fianco di progetti di alternanza scuola-lavoro in collaborazione con Istituti tecnici e Licei scientifici, peraltro in evoluzione anche alla luce delle recenti disposizioni modificative, ad interazioni con fondazioni locali e istituti ed a progetti di internship, ST ha dato vita a concorsi per studenti in tutte le realtà locali dove è presente. Ciò sia con l’obiettivo di avvicinare i giovani all’Impresa (è di alcune settimane or sono l’attribuzione del Premio Brianza scuola lavoro per la categoria Impresa 4.0) sia di attrarre e aiutare a formare competenze coerenti con i propri fabbisogni.

In questo ambito, abbiamo deciso di collaborare con Fondazione ITS Lombardia – Meccatronica, che annovera tra i suoi fondatori associazioni quali Assolombarda e Afol ed include tra i soci partecipanti enti di ricerca quali il Cefriel, aziende tra cui ABB, Alstom Ferroviaria, Bosch, Castel, Eplan, Fluid-o-Tech, Geico, Heidenhain Italiana, Hydroservice, Kone, Mitsubishi Electric, Norda, Parker Hannifin, Pilz, Schneider Electric, SMC, Umana, per formare tecnici all’avanguardia in grado di operare su sistemi meccatronici avanzati applicati all’industria.

Il corso attualmente in essere impegna 25 ragazzi in mille ore di formazione in un anno, di cui 600 in aula e 400 di tirocinio in azienda. È la prima volta che alla figura del manutentore – e quindi all’addetto alla manutenzione di apparati di natura meccanica, elettrica, elettronica – si forniscono le competenze per utilizzare strumenti di diagnostica e applicare metodologie preventive, predittive e prognostiche ispirate ai paradigmi dell’industria 4.0.

D. Quali collaborazioni avete in corso con le università italiane? Ci può fare una sintesi della natura e finalità dei principali progetti?

G.M. Collaboriamo attivamente con almeno 45 atenei in Italia, per attività che variano dall’offerta di tirocini presso di noi o di corsi specialistici erogati da nostri professionisti presso gli atenei stessi, al finanziamento di programmi di PhD (sono circa 20 i nuovi PhD finanziati ogni anno), ai contratti di ricerca stipulati dalle nostre organizzazioni con svariati dipartimenti, tra i quali il Politecnico di Milano, il Politecnico di Torino, l’Università degli Studi di Catania, l’Università Statale di Milano, l’Università Statale di Milano Bicocca, le Università di Parma, Pavia, Bologna, Napoli, nonché con la Cattolica, la Luiss, la Bocconi, le Università di Pisa, Firenze, Roma, Reggio Calabria, Palermo, solo per citarne alcune. Nel caso di Pavia e di Bologna, ST ha dei laboratori di ricerca congiunta in loco, mentre a Catania è il dipartimento di Fisica ad avere un laboratorio presso di noi.

Oltre a queste attività, consolidate negli anni, abbiamo dato vita ad un’esperienza innovativa, nata in Campania nel 2006 ma ancora oggi senza pari in Italia. Abbiamo infatti messo intorno ad un tavolo virtuale i cinque atenei campani in possesso di un dipartimento di Ingegneria, e da lì è nato un soggetto che oggi aggrega aziende, Confindustria, la Regione, ENEA e CNR ma soprattutto docenti e studenti. Si chiama NeaPolis Innovation. A ciò si aggiungono progetti specifici, quali il Campionato Universitario Makers 2020, al quale partecipiamo come sponsor tecnici e forniamo le nostre board STM32.

 

D. Secondo un sondaggio condotto da Randstad in tema di Employer brand, STMicroelectronics è la più attrattiva nel settore delle aziende elettriche ed elettroniche in Italia. Che cosa vi rende attrattivi agli occhi dei giovani e di chi cerca un nuovo posto di lavoro? E che cosa fate per rendervi ancora più attrativi?

G.M. Il sondaggio che cita, relativo al 2019, ci ha visti classificati al primo posto in otto dei 10 fattori chiave indagati, quali buon equilibrio tra lavoro e vita privata, sicurezza sul lavoro, stipendio attraente, benefits e possibilità di carriera, ma soprattutto per l’interessante contenuto professionale, uso della tecnologia più recente, reputazione dell’azienda ed atmosfera di lavoro.

È stato un  riconoscimento sicuramente fonte di orgoglio; peraltro svolgiamo costantemente survey sulla soddisfazione delle nostre persone, che ci forniscono spunti e suggerimenti per continuare a migliorare la nostra attractiveness. In tempi in cui l’Employer branding è diventata una vera e propria caratteristica distintiva, sono in primo luogo i dipendenti i migliori ambasciatori dell’Azienda.

 

D. Adesso giro la domanda lato persona che vuole essere assunta. Chi sono le persone attrattive per STMicroelectonics? Quali caratteristiche hanno? E chi non le ha, che cosa deve fare per essere attrattivo per Voi?

G.M. Al di là delle competenze tecnico scientifiche di cui parlavamo prima e della conoscenza dell’nglese, lingua di uso quotidiano essendo parte di una Società con più di 46mila dipendenti in quasi ogni area del mondo, ci interessa molto l’aspetto dei tratti di leadership caratteristici. Per integrarsi in una Azienda come la nostra, con un DNA caratterizzato da innovazione e tecnologia, la curiosità e la creatività sono fondamentali. Certo non sono semplici da individuare in un processo di selezione, ma queste caratteristiche, associate al Problem Solving e ad un approccio logico scientifico, flessibilità, propensione al lavoro di team ed a una comunicazione efficace, fanno la differenza.

D. Quanti giovani avete in programma di assumere nei prossimi anni? Per quali mansioni e con quali caratteristiche?

G.M. Assumiamo costantemente circa 100/150 laureati all’anno, da inserire in ruoli che consideriamo tipici per la nostra Società, quali progettista elettronico, digitale o analogico, ingegneri di Processo, ingegneri di Prodotto, Application Engeneers, ingegneri delle Tecnologie e Quality & Reliability Engineer (responsabili delle attività di qualità e affidabilità dei nostri dispositivi). A questi si aggiungono Risorse per le funzioni di supporto e, soprattutto, figure di Manutentori e Operatori di produzione, con opportunità di lavoro anche per la copertura del periodo feriale estivo, a tempo determinato, i cosidetti Summer Jobs.

 

D. Un tema al quale i giovani sono molto sensibili è il merito. Come fate Voi in STMicroelectronics a riconoscere il merito e a valorizzarlo? Quali incentivi sono previsti?

G.M. Il merito è l’elemento caratterizzate della gestione di qualsivoglia organizzazione moderna, su cui si sono concentrati studi ed attenzioni degli esperti in motivazione. Per noi, oltre agli strumenti tipici di Compensation & Benefits, piani di sviluppo per carriere manageriali o tecniche ne costituiscono la colonna portante.

Per spiegarmi con un esempio voglio citare la Technical Staff, una community di colleghi con un elevatissimo livello di competenza tecnica, che si pone l’obiettivo di favorire la condivisione della conoscenza, l’innovazione e la diffusione strutturata di specifiche skills. E lo fa coordinando attività incentrate sull’incubazione di progetti innovativi riferiti a varie aree tecniche, fra cui architetture e applicazioni basate su sensori, potenza intelligente e automotive, applicazioni per la salute e il biomedicale e piattaforme microelettroniche per IoT. Data la natura di questi progetti, la loro gestione è affidata a Team cross-divisionali strutturati in modo agile e flessibile, che facilitano l’innovazione efficace e favoriscono il trasferimento dei risultati tecnici raggiunti ai team di prodotto. Con questa community vogliamo, da una parte, riconoscere e far crescere i talenti tecnici e dall’altra garantire la competitività dell’Azienda. Per i suoi membri prevediamo un percorso di crescita dedicato, supportato da strumenti formativi, da processi di coaching e una organizzazione per comitati.

D. Parliamo di formazione. Quanto investite per la formazione delle persone che già lavorano in ST ? Ci può sintetizzare quali sono i principali programmi?

G.M. La centralità e l’importanza della formazione come leva strategica è chiara e condivisa.Si è nel tempo evoluta e si è trovata a fare i conti con la rapidità dei cambiamenti del contesto di business, nuove tecnologie, automazione e digitalizzazione. Il Lifelong learning ne è diventato conseguenza; l’Upskilling ed il Reskilling sono ormai termini utilizzati quotidianamente nei progetti aziendali di trasformazione di processi e/o tecnologici.

Costituisce la base stessa della cosiddetta employability ed è evoluta a investimento da parte e per l’individuo, fruibile in ogni momento anche per tramite di piattaforme informatiche. Le attuali discussioni tra le parti sociali relative alla certificazione delle competenze, sino al patentino, già oggi realtà in specifiche discipline o in alcuni mercati del lavoro, spostano ancor più il dibattito sul learnfare, come ulteriore evoluzione.

Per una Azienda come ST, leader in un settore tecnologico ad alto tasso di innovazione, il mantenimento e lo sviluppo del knowledge assumono una rilevanza ancor più, se possibile, cruciale. L’investimento annuo è importante, così come lo è l’elenco dei programmi. Consideri che in media ogni dipendente ha ricevuto l’anno scorso 35 ore di formazione, senza contare le certificazioni per accedere in fabbrica ai robot più sofisticati. È proprio il dipendente il primo responsabile del proprio sviluppo professionale, supportato dal suo manager e dalla funzione “HR Training & Learning”. Può scegliere da un ampio catalogo con oltre 600 titoli fra corsi in aula e online. Alcuni sono finalizzati all’acquisizione di certificazioni con valore sul mercato esterno. Esistono poi le tipiche proposte legate allo sviluppo delle cosiddette soft skills. Ogni anno il catalogo viene rivisto ed aggiornato alla luce delle priorità aziendali. A questo proposito, mi fa piacere citare che circa un quinto delle ore erogate è stabilmente dedicato a tematiche EHS (Environment, Health and Safety). Ma non eroghiamo solo corsi. Ci sono programmi di knowledge sharing che prevedono training on the job, e attività di coaching, counseling, mentoring, assessment e team building. E a supporto c’è una fantastica community di docenti interni, il Teaching Club, che conta in ST Italia più di mille membri!

Chi è Gualtiero Mago

Piemontese di Pinerolo, Gualtiero Mago oltre ad essere laureato in Giurisprudenza è giornalista pubblicista. Il suo percorso professionale prende il via in Fiat, dove assume nel corso degli anni importanti incarichi. In seguito al master agreement tra Fiat e General Motors, diviene responsabilie dell’HR e della Comunicazione interna nella Joint Venture GM-Fiat World Wide Purchasing, organizzazione dedicata agli acquisti per le Società dei due Gruppi automobilistici nei paesi “in scope”.

Gualtiero Mago

Rientrato in Fiat Automobiles prosegue la brillante carriera sino ad assumere la Responsabilità del Personale e Organizzazione dello Stabilimento Sata di Melfi, uno dei più grandi siti produttivi del Gruppo. Dopo un ulteriore periodo quale responsabile del Personale della Fiat Sepin, si occupa del progetto, della implementazione, della gestione dello Human Resources Shared Service Center del Gruppo, organizzazione multinazionale situata in svariati paesi dell’America Latina ed Europa.

Nel 2013 lascia il Gruppo FCA per assumere il ruolo di Chief Human Resources Officer del Gruppo Esaote, multinazionale Italiana e uno dei principali produttori mondiali di apparecchiature biomedicali, riconosciuto a livello internazionale quale leader globale nel settore della risonanza magnetica. Il gruppo Esaote è anche uno dei principali attori nel settore dell’Information Technology per la sanità. Ad inizio 2018 entra in STMicrolectronics la compagnia italo-francese guidata da Jean-Marc Cheryl che ha chiuso il 4° trimestre 2019 con un fatturato in crescita del 4% a 2,75 miliardi di dollari.